Künstliche Intelligenz im Personalwesen: Ein Datenschutz-Spagat zwischen Innovation und Regulierung

Künstliche Intelligenz und Datenschutz im Personalwesen

Die DSGVO und ihre Anforderungen

Im Personalbereich wird der Einsatz von KI-Technologien immer präsenter. Dabei stellt die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) die zentrale rechtliche Grundlage dar. Jede Datenverarbeitung muss auf einer gültigen Rechtsgrundlage beruhen, sei es der Arbeitsvertrag, gesetzliche Pflichten oder im Ausnahmefall die Einwilligung der Beschäftigten. Vor allem letztere kann problematisch sein, da die Freiwilligkeit aufgrund der Abhängigkeitsverhältnisse oft schwer nachzuweisen ist.

Datenschutz-Folgenabschätzung und Art. 22 DSGVO

Sobald KI-Systeme zur Entscheidungshilfe wie beim Bewerber-Ranking genutzt werden, wird eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) erforderlich. Diese hilft, potenzielle Risiken für Betroffene zu bewerten. Automatisierte Entscheidungen, die rechtliche Wirkung haben, sind nach Art. 22 DSGVO kritisch und meist unzulässig, es sei denn, es liegt eine besondere Ausnahme vor, die jedoch selten greift.

Anforderungen der KI-Verordnung (KI-VO) im Personalwesen

Verbotene Praktiken und Hochrisiko-KI

Die KI-VO ergänzt die DSGVO und klassifiziert KI-Systeme nach Risikopotenzial. Systeme, die emotionale Erkennung nutzen oder Bewerbungen automatisch bewerten, können als verbotene oder hochriskante Praktiken eingestuft werden. Diese Einstufung bringt umfangreiche Dokumentations- und Nachweispflichten mit sich.

Sonstige KI-Systeme und ihre Regelungen

Beim Einsatz geringer Risko-KI, wie Übersetzungstools, liegt der Schwerpunkt auf der Schulung der Nutzer im Umgang mit solchen Systemen. Auch wenn das Risiko als minimal eingestuft ist, müssen Unternehmen sicherstellen, dass jegliche Kommunikation mit KI-basierten Systemen transparent ist, um den Anforderungen der KI-VO gerecht zu werden.

Praktische Herausforderungen und Tipps für Unternehmen

Erstellen von Stellenanzeigen mit KI

KI kann effizient für die Entwurfsphase von Stellenanzeigen genutzt werden, solange eine strikte menschliche Kontrolle der Endfassung sichergestellt ist. Dies minimiert das Risiko, dass personenbezogene Daten ohne hinreichende Grundlage verarbeitet werden, und verhindert potenzielle Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen.

Automatisiertes Screening und KI-gesteuerte Interviews

Das automatisierte Screening von Bewerbungen birgt erhebliche rechtliche Risiken, insbesondere wenn menschliches Eingreifen fehlt. Klarer sind die Richtlinien hingegen, wenn KI als unterstützendes Werkzeug z.B. bei Bewerbungsinterviews genutzt wird. Hier muss sichergestellt sein, dass Bewerber wissen, wann sie mit einem KI-System interagieren.

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie Unterstützung bei der Implementierung und dem rechtskonformen Einsatz von KI-Systemen in Ihrem Unternehmen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Unser Expertenteam bei AZ-Datenschutz steht Ihnen gerne zur Verfügung.