Entgeltfortzahlung auf dem Prüfstand: So navigieren Arbeitgeber durch den Daten-Dschungel bei Krankheit

Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit – Wie Arbeitgeber prüfen können

Die Grundlagen des Entgeltfortzahlungsanspruchs

In Deutschland genießen Arbeitnehmer bei unverschuldeter Krankheit einen gesetzlich gesicherten Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wodurch sie bis zu sechs Wochen ihren vollen Lohn erhalten. Dieses System schützt Beschäftigte davor, aufgrund von Krankheit in finanzielle Schwierigkeiten zu geraten. Doch was passiert, wenn die Krankheit länger andauert oder binnen sechs Monaten erneut auftritt?

Die Herausforderung bei Folgeerkrankungen

Eine wesentliche Herausforderung entsteht, wenn ein Beschäftigter nach den ersten sechs Wochen erneut aufgrund derselben Krankheit arbeitsunfähig ist. Hier erlischt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung, solange nicht zwölf Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit vergangen sind. Die Betroffenen müssen dann mit dem Krankengeld auskommen, das oft deutlich niedriger ist. Hierbei treffen die Interessen von Arbeitnehmern, die ihre finanzielle Sicherheit wahren wollen, und Arbeitgebern, die nicht unberechtigt zahlen möchten, aufeinander.

Prüfung des Entgeltfortzahlungsanspruchs: Was Arbeitgeber wissen sollten

Folge- oder Neuerkrankung: Wie Arbeitgeber vorgehen können

Arbeitgeber stehen vor der Frage, ob es sich bei der erneuten Krankmeldung um eine Folge- oder um eine neue Erkrankung handelt. Da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Diagnosedetails für den Arbeitgeber enthält, wird häufig eine Vorerkrankungsanfrage bei der Krankenkasse gestellt. Gemäß einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat diese jedoch keinen hohen Beweiswert. Arbeitgeber müssen also andere Wege zur Klärung finden.

Diagnosedaten für den Arbeitgeber: Rechtliche Rahmenbedingungen

Laut Bundesarbeitsgericht darf der Arbeitgeber in bestimmten Fällen Diagnosedaten einsehen. Diese Verarbeitung personenbezogener Daten ist nach § 26 Abs. 3 BDSG i.V.m. Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO zulässig, sofern sie zur Ausübung von Rechten und zur Erfüllung rechtlicher Pflichten im Arbeitsverhältnis erforderlich ist. Diese Daten dürfen jedoch nur zur Überprüfung des Anspruchs genutzt werden und müssen sicher und vertraulich behandelt werden. Zugang sollte nur die Personalabteilung haben, um einen Missbrauch der Informationen zu verhindern.

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